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1、如果合同中在基本工资后面没有注明“其中：考勤工资1000”的话，按照我的理解，这个基本工资6000是不含考勤工资1000的。
2、毕竟，考勤工资是有浮动性的，而基本工资是指岗位设置的最基本的固定性工资。
3、通常，单位内的劳资制度会解释说明相关薪资构成项目的，可以进行查阅参考。
4、这是属于你个人权益方面事项，必须向所在单位落实清楚，以免因误解而产生纠纷。
1、法律分析：视具体情况而定。一般用人单位不能乱扣工资，但公司规章制度中明确规定的话是可以合理惩罚的。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动法》
3、第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
4、第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
5、(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
6、(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
7、(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
8、(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
做人事，有时会遇到这几个数字：20.92、20.83、21.75，这都是什么呢？
1、月工作日：20.92是原来的数字，现在已经不再用了。因为之前法定假日为10天时用的是20.92；现在法定假日为11天，用的是20.83天。
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
2、月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天（法定节假日也要算工资，所以不用扣除）。
二、按原始的方式计算考勤工资：
1、按最原始的方式计算：工资/工作天数×出勤时间
假设工资5000元，工作天数是26天（做六休一），出勤了10天。
则工资计算为：5000÷26×10=1923
2、按月计薪天数的方法计算为：5000/21.75x10=2298。
3、比较起来还是有差距，而且每月休息时间不同，也可能遇到五个星期天的时候，不够科学。
三、按标准方法计算，也有注意之处：
1、按月计薪天数的方法，每天是229元。如果是请假了3天，按直接法，则计算工资为：
按扣除法，比较起来金额不一样：5000-5000/21.75×3=4313
所以这种情况，应按扣除法计算工资：5000-5000/21.75×3=4313
2、反过来，请假了20天（上了1天班），按直接法计算：5000/21.75×1=229
按扣除法5000-5000/21.75×20=403
所以这种情况，应按直接法计算工资：5000/21.75×1=229
3、总结：当事假小于出勤：应按扣除法计算工资，即：5000-5000/21.75×3=4313
当事假大于出勤：应按直接法计算工资：5000/21.75×1=229
法律分析：1、单位因为员工违反公司纪律，扣员工工资是不合理的，同时也是不合法的。但是如果扣除的是单位给予员工奖励性的待遇就是合理合法的。2、单位支付给员工的应该包括工资、固定福利、奖励性福利。其中基本工资和固定福利应算在工资中，是不能随意扣除的。
法律依据：《工资支付暂行条例》
第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
第八条对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
第十九条劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
1、公司制定考勤制度扣工资，必须是在以下情况下才不违法：
2、2008年1月1日起实施的《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
3、因此，由上述可知，用人单位制定涉及职工切身利益的规章制度时，一是要经职工讨论，二是公示或者告知职工，三是不得违反法律法规的规定。
4、如果用人单位有关员工迟到扣工资的规定符合这三个条件的情况下制定是不违法的。
5、因此，如果公司不按上述要求乱扣工资，个人可以向人社局申诉。
1、绩效公司与考勤日有关，这取决于公司的制度或合同。为了管理和约束员工，一些公司会将出勤与绩效挂钩，并根据出勤、迟到和缺勤情况划分等级。不同年级的绩效得分不同，每月的绩效工资也不同。这样就可以直接有效地控制员工的出勤。因为绩效工资是基于对员工绩效的有效考核，薪酬体系与考核结果挂钩，其理论基础是"绩效工资，旨在提高员工绩效。
2、简而言之，绩效工资是一种浮动工资，用来评估员工完成自己工作的情况，它与员工的考核结果直接相关。在这一点上，我们还可以看到绩效薪酬设置的直接目的:鼓励创造绩效(任务)和以任务-结果为导向。公司对考勤有明确的内部要求，并将考勤视为绩效创造的条件，那么将考勤天数与绩效工资挂钩就有意义了。需要注意的是，即使不能随意扣减员工绩效，关键在于劳动合同中是否规定了绩效工资。公司在与员工签订劳动合同时约定具体的绩效工资标准，通过绩效考核扣除绩效工资是合理合法的。合同中没有约定，扣发绩效工资是违法的。
3、在现实生活中，一些公司实行最后一位淘汰制度，并在规章制度中直接规定业绩不达标的员工将自动离职，公司不给予经济补偿。这些规定违反了《劳动合同法》第四十条的规定，即使经过法定程序，也构成非法解除劳动合同，需要支付赔偿。表现很差的员工，如果不适合自己的工作，就应该调整自己的岗位或接受培训。转岗或培训后，仍不能胜任工作。用人单位只有按照《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月的工资，并依法支付相应的经济补偿，才能解除劳动合同。
4、绩效考核决定了劳动报酬，因此在制定相关制度时，需要与员工进行讨论，并根据员工的意见制定计划。根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以通过"充分听取意见，用人单位通过民主程序决定的过程来制定公司规章制度。因此，员工参与的民主过程并不影响最终只有雇主决定公司的规章制度这一事实。协商过程中产生的意见在拟订结果方面只是参考而不是决定性的，否则就成为一种联合拟订。绩效考核制度必须公示适用对象，没有公示的制度，员工没有约束力。
5、《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
